Wet Werk en Zekerheid

Wet werk en zekerheid (Wwz): acht belangrijke veranderingen

Heeft uw sportvereniging of sportorganisatie personeel in dienst? Dan bent u werkgever. En heeft u te maken met de nieuwe Wet werk en zekerheid.

Wat is de Wet werk en zekerheid?

De arbeidsverhoudingen in de samenlevingen veranderen. Om te zorgen voor een arbeidsmarkt die past bij die veranderingen, heeft het kabinet de Wwz ingevoerd. Deze wet is in januari 2015 van kracht geworden. Het uitgangspunt van de wet is inzetten op werkzekerheid, in plaats van op baanzekerheid. We hebben de belangrijkste wijzigingen voor u op een rijtje gezet.

1. Proeftijd
De proeftijd hangt voortaan af van de duur van het tijdelijke arbeidscontract.

– Zes maanden of korter: u mag geen proeftijd in het contract opnemen.
– Zes maanden tot twee jaar: maximaal één maand proeftijd.
– Langer dan twee jaar: maximaal twee maanden proeftijd.

Verlengt u een tijdelijk contract? Dan mag u in de nieuwe overeenkomst niet opnieuw een proeftijd opnemen. Er is één uitzondering. Als de werknemer van functie verandert (dus andere werkzaamheden, verantwoordelijkheden en vaardigheden), dan is een proeftijd in het nieuwe contract wel toegestaan.

2. Concurrentiebeding
In tijdelijke contracten mag u geen concurrentiebeding meer opnemen. In bijzondere omstandigheden (zwaarwegende bedrijfsbelangen) is hierop een uitzondering mogelijk.

3. Loondoorbetalingsverplichting
In principe moet u als werkgever het loon van uw oproepkracht doorbetalen, ook als er niet wordt gewerkt. Als de reden van het niet werken bij de werknemer ligt, geldt deze verplichting niet. In een schriftelijke arbeidsovereenkomst kunt u met uw werknemer afspreken dat u in de eerste zes maanden geen loon betaalt voor de niet gewerkte uren.

4. Ketenregeling
Bij deze regeling gaat het om elkaar opvolgende tijdelijke contracten. In de nieuwe wet krijgen tijdelijke werknemers eerder een vast contract. Bij contracten vanaf deze datum is er sprake van een vast contract als werkgever en werknemer:

–          meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten afsluiten;

–          langer dan twee jaar gebruik maken van elkaar opvolgende tijdelijke contracten.

Met ‘opvolgende tijdelijke contracten’ worden contracten bedoeld die elkaar met een tussenperiode van zes maanden of minder opvolgen. Bij de berekening van de periode van twee jaar tellen periodes van 0-6 maanden tussen de tijdelijke contracten mee.

De keten wordt verbroken wanneer de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met een tussenpoos van meer dan zes maanden opvolgen. Het nadeel van de cao voor sportverenigingen is dat u pensioenpremie moet afdragen. Dat zorgt voor een behoorlijke lastenverzwaring.

5. Aanzegtermijn
Heeft u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten die langer dan zes maanden duurt? Dan moet u de werknemer één maand van tevoren schriftelijk aanzeggen of het contract wel of niet verlengd wordt, en daarbij de voorwaarden ook melden. Doet u dit niet, dan moet u de werknemer een boete van één bruto maandloon zonder vakantietoeslag betalen.

·         Tip 1: doe de aanzegging per aangetekende post. Zo kunt u aantonen dat u de werknemer op tijd heeft aangezegd. Of overhandig de aanzeggingsbrief persoonlijk en laat de werknemer tekenen voor ontvangst.

·         Tip 2: neem in contracten voor langer dan zes maanden artikel 7:668 BW op. Daardoor voldoet u al aan de aanzegverplichting en is schriftelijke aanzegging niet meer noodzakelijk.

6. Ontslagroute
Ontslag om bedrijfseconomische redenen en arbeidsongeschiktheid die langer dan twee jaar loopt voortaan via het UWV. In alle andere gevallen moet u bij de kantonrechter zijn.

7. Vaststellingsovereenkomst

Bij ontslag met wederzijds goedvinden moet u de afhandeling van het ontslag samen met uw werknemer in een vaststellingsovereenkomst schriftelijk vastleggen. De werknemer krijgt daarna twee weken bedenktijd. Als u de werknemer daar in de overeenkomst niet op wijst, wordt de bedenktermijn verhoogd naar drie weken.

8. Transitievergoeding
In de nieuwe wet is de ontslagvergoeding vervangen door een transitievergoeding. Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als:

– de arbeidsovereenkomst een looptijd van ten minste 24 maanden had;
– de werknemer minimaal 18 jaar oud is;
– de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever;
– de overeenkomst eindigt op initiatief van de werknemer, waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Hoe hoog is de transitievergoeding?

– Over de eerste tien jaar in dienst: 1/6 van het maandsalaris voor elke periode van zes maanden.
– Over de jaren daarna: 1/4 van het maandsalaris voor elke periode van zes maanden.
– Het maximumbedrag van de transitievergoeding is per 1 januari 2016 € 77.000,- bruto. Als de werknemer meer dan € 77.000,- per jaar verdient, is zijn jaarsalaris het maximum.

Voor werknemers boven de vijftig jaar kan een andere regeling gelden.

Meer weten?
Kijk voor meer informatie over de Wwz op: https://www.rijksoverheid.nl/zoeken?trefwoord=transitievergoeding

Vragen over uw sportvereniging en de Wwz? Bel of mail ons.